Kulturwandel folgt auf Veränderung – nicht umgekehrt

„Unternehmen müssen ihre Kultur verändern“. Gut, dass wir darüber einmal sprechen. Was genau muss sich denn ändern? Mögliche Antworten: „Mehr Transparenz! Weniger Kontrolle! Mehr Aufgeschlossenheit! Flachere Hierarchien! Mehr Eigenverantwortung! Mehr Vernetzung! Modernere Technik!“ Diese Liste ließe sich noch um viele weitere Punkte erweitern, aber das bringt so nichts.

Wenn mir wohl respektierte Gesprächspartner dieses Kulturkonglomerat beklagen, verstehe ich durchaus das Anliegen. „Wir kommen hier nicht vom Fleck, weil….“ Die Gesamtheit möglicher Gründe wird dann unter „Kultur“ subsummiert. Diese Argumentation dürfte jeder kennen, der einmal über die „Einführung von Web 2.0“ in seinem Unternehmen diskutiert hat. Aber auch hier will ich gleich richtigstellen: „Web 2.0“ kann man nicht „einführen“, und diese vielen Gänsefüßchen gehen mir auch auf die Nerven. Zurück zur vermeintlichen Kultur.

Kultur lässt sich nicht verordnen und beschließen. Eine schöne Definition zum spezielleren Begriff der Unternehmenskultur findet sich hier; eine Vertiefung dieses Artikels kann ich empfehlen:

Die Unternehmenskultur repräsentiert die Grundwerte, die zum Unternehmenserfolg geführt haben. Sie ist also das Extrakt einer gemeinsamen erfolgreichen Geschichte und folglich ein Konstrukt aus der Vergangenheit.

Unternehmenskultur ist die angesammelte Lernerfahrung einer Organisation. Die Kulturentwicklung ist an die geschäftliche Entwicklung geknüpft, daher funktioniert Kulturbildung nicht als losgelöster Prozess, der isoliert betrieben werden könnte.

Hier wird bereits alles gesagt: Kultur resultiert aus Entwicklungen. Diese anzustoßen, kann mit dem einen oder anderen Paradigmenwechsel einhergehen, der  eine Vision, Strategie, verändertes Prozessmanagement, unter Umständen Reorganisation, neue Mitarbeiter und Schulung mit sich bringt – eben Wegbereiter für Veränderung, die über die Erfolge, die sie im besten Fall erzeugt, schließlich Einstellungen und Denkweisen wandelt.

Veränderungen, die ins Leere laufen, keine Erfolge und keinen Erkenntnisgewinn für zukünftige Erfolge generieren, sind sinn- und wirkungslos. Vor allem verändern sie nicht die Kultur.

So hilft kein Jammern über die Kultur, sondern nur die Analyse, welche konkreten Maßnahmen notwendig sind, um neue Aufgaben zu bewältigen und Innovationsstrategien zu verfolgen. Und ja, Vernetzung, Entscheidungsspielräume, moderne Technologien etc. sind grundlegend für die Bewältigung neuer Herausforderungen, die sich in einer Welt stellen, deren Kultur zunehmend von sozialen Medien geprägt wird.

Insofern kann „Web 2.0“ auch nicht „eingeführt“ werden. Denn erstens ist das soziale Web bereits omnipräsent, egal wie aktiv sich Unternehmen daran beteiligen, und zum anderen kann ein proaktives Engagement keine isolierte Aktion im Unternehmen sein. Ein solches Engagement verlangt nach diversen Abstimmungen und organisatorischen Dispositionen, die über einzelne Mitarbeiter und Abteilungen hinausgehen. Dazu habe ich vor einiger Zeit einige Checklisten zusammengetragen; sie können hier heruntergeladen werden. Verständigt man sich nicht über diese Details, kommt es freilich vor, dass man irgendwann über den nicht stattfinden wollenden „Kulturwandel“ jammern muss und sich die „Einführung von Web 2.0“ als bestenfalls lästig erweist.

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